1、招聘工作缺乏計劃性

2、崗位任職資格缺乏針對性

3、招聘過程隨意性和主觀性較大，缺乏合理的流程

4、招聘工作完成后，缺乏有效的評估與總結

招聘工作缺乏計劃性：國內某權威機構發布的一份中小企業招聘工作實施調查顯示，有書面的、正式招聘工作計劃中小企業數量不足五分之一。許多中小企業的招聘工作開展都是沒有計劃性的，HR人員是根據上級領導的指示或自己感覺開展招聘工作，而不是在有明確用人需求調研結果基礎上開展的招聘工作。

崗位任職資格缺乏針對性：大部分中小企業由用人部門提出的用人申請上面只填寫了所需要的崗位名稱和人員數量，而沒有提出這個崗位人員應具備什么樣的具體條件。HR人員接受了用人部門的用人申請后，他們也不主動與用人部門進行溝通，而是根據網絡上或報紙雜志上的招聘廣告所招聘類似人員的招聘條件進行簡單的修改，草擬了人員招聘啟事，這樣導致的結果就像是對開篇中小企業的HR人員向我抱怨的那樣：招聘來員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。因為新員工入職后，發現自己現在的工作崗位與當初所應聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無聲息地離開了。

招聘過程隨意性和主觀性較大，缺乏合理的流程：中小企業的招聘工作開展過程隨意性較大，無固定流程，如在面試過程中隨意發問，至于問題的目的是考察應聘人員哪方面的素質，連HR人員自己都不是很明確和清楚。在面試過程中，HR人員往往會根據個人主管的“第一印象”做出判斷，對印象好的應聘者就多問一些問題，而對第一印象不好的應聘者往往就迅速結束面試。

招聘工作完成后，缺乏有效的評估與總結：大多數中小企業對招聘效果的評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘效果的評估與總結，許多中小企業管理人員都不太清楚應該如何評價招聘工作的效果。有的管理人員只關心招聘到多少人，而有的管理人員只關心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內關注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評估完全被忽視了，這將導致中小企業的HR人員不能發現和找出到所開展招聘工作中的不足，更不能針對這些不足提出改進措施。